近期工作稍少，总结一下自己的工作经验，以后适时补充。首先是招聘方面

用人需求

拿到用人需求，首先要向用人部门具体了解其用人标准，学历、经验等等要求，确认用人标准。
除了工作的具体要求，企业文化（或者老板的性格）是决定用人标准的主要因素。
职位说明书是用人标准的重要参考，如果没有，可以参考①同行同类岗位招聘描述②同部门同岗位履历③部门负责人履历

初步筛选

一般情况下首先人力资源对求职者进行初步筛选，除了鉴别简历的真伪和匹配程度，还要了解其个性是否与企业文化、团队和领导相匹配，如果这些都没问题，可以初步了解其薪酬情况，再视情况向部门推荐候选人。
为了尽可能筛选出用人部门希望的人选，初面也会问一些和终面相似的问题，做到提前预判，同时终面时，不同的面试官为了了解一个人，也会问一些和初面一样的问题，比如自我介绍，为什么离职，工作专长等等，这在一定程度上是浪费时间，但大多数时候也没办法避免，除非你能同时把这些面试官约到一起，那还是浪费一点时间吧。

用人单位面试

部门负责人（面试官）的工作经验和专业是他了解的重点方向之一。
初级面试官在面试时会侧重了解自己熟悉的区域和工作需要但自己又不熟悉的区域，他们不会在沟通过程中洞察求职者的心态、性格、动机等特征。
面试经验相对丰富的用人者在面试时会多了解员工的个性、做事态度和习惯，对行业规则的了解和接触大量人员的经验会让他们更容易看清求职者所表达的内容中有多少是真实的经验，有多少是其同事的经验（他只是看到别人在这么做），以及换工作的真实原因。
面试官在面试时不一定都是完全以工作为首要标准，大多数情况下他们都有其他需求，可能包括①和自己性格、三观上的匹配，这会让他们在未来工作中更好的配合，②是否能够领导，这可能有几种情况，求职者表现出超过面试官的能力会让面试官感到威胁而被淘汰，或者求职者表现的过于张扬和个性，对自己认为对的事情难以听从别人的安排，不愿服从，③面试官可能本身就和求职者相识，为了工作中的便利而通过招聘的形式录用，可能他们是为了便于合作，也可能有其他的目的。

简历造假

简历造假有很多种情况，我个人认为不能一概而论，为了抹去某些比较短的经历，把其他的工作经历拉长，或者写一些自己没有特别深入参与但又比较有价值的工作经验，我觉得这类性质的造假和销售人员粉饰自己的产品或者企业通过财务手段把公司做到账面盈利的性质差不多。如果在工作中求职者能够做到他所说的，这些问题就都不是问题。
聪明的求职者也能把别人的经验说成真的像是自己的经验，而且有时很难让人分辨其真伪，这往往是因为他们在工作中留心观察和学习，并通过自己的思考能够获得一些知识，如果这样的求职者骗过了面试官，这也没什么太大的风险，所谓内行看门道，有些事情看过就会做，况且工作中还有很多是以前没有处理过的，既然他们能通过观察就学习到这么多内容，那他也能在实际工作中快速的学习和发现解决办法，这是他的一大优势，比大多数必须要经历过才知道怎么做的人要好得多。
当然有一些造假很让人反感，比如学历、证书，如果有这种情况发生，任何HR都不会坐视不管。
但是，造假就是造假，就像打架都会受到惩罚一样，这毕竟不是什么光明正大的事情，HR任何时候都不希望这种事情发生，然而如果他真的发生了，有多少造假能够被发现呢？

个性匹配

如果要知道一个人的性格，只需要几句简单的问候和沟通就能略知一二，但如果求职者有意塑造自己的内在形象，要么很快就会在面试时露出马脚，要么他是一个精明的伪装者，往往会在试用期过后才会逐渐表现出其本性。但隐藏真实的内心未必都是坏的，这些情况需要在持续观察中通过人才盘点等渠道来鉴别。
为自己挑选工作能力强又能够很好的配合工作的下属会让工作变得更加简单高效，所以在初试时应该提前考虑第一种情况，了解团队成员和部门负责人的性格，为他们筛选更加容易配合工作的人员。加入一个性格上合得来的团队也能让员工在入职后更顺利的融入其团队，让招聘更加高效，当然匹配团队的个性并不是整个团队都是一样的性格，这个也要根据工作分工和其他情况区别对待，比如唐僧师徒四人就是典型的不同性格的搭配。
过于张扬的员工也未必就不能用，要根据岗位的性质综合考虑，这类人员往往有更多新的想法，而不是墨守陈规，如果来到一个需要创新性工作的团队也许会让他如鱼得水。
求职者可能威胁到上级而被淘汰在很多情况下都可能存在，而且很难避免，好在大部分情况下这不会对短期的工作带来明显的影响。如果老板不糊涂，这种情况也不会持续很长时间，除非这个部门本身也没有什么重要的工作。当然如果能提高部门领导的能力，这个问题也不再是问题了。
如果面试官和求职者已经互相认识又有意要避免让他人知道，有可能只是要避嫌，也有可能他们之后会做一些见不得人的事情。不需要处处都是阴谋论，但防人之心不可无，如果是后者，除非事情暴露，否则也不能证明什么，毕竟内部推荐是招聘的重要渠道。但为了避免不好的情况发生，可以对一些敏感部门，比如财务、人力、采购等岗位的内推进行一定的约束，同时不断完善内部的体制和规则，让做坏事的机会和风险都降低。

反馈

向部门推荐人员之前最好事先沟通薪酬预期，如确实相差太大，员工没有特被强烈的加入意愿不必推荐。如果求职者之前的待遇很高，又愿意接受相差很大的待遇水平，通常他们是为了降低工作压力，或者工作中的风险，但仍有很大的可能，实际入职后无法接受过大的落差而重新选择工作，如果他们想要的目标（低工作强度或风险）没有达到，他们必然会寻找新的机会。
每一个沟通完的候选人都要与候选人和面试官沟通，了解面试官对求职者的整体评价，重点记下优点和不足，这在以后类似岗位的招聘中很有帮助，如果求职者没有通过，一定要了解清楚具体原因，在后面的招聘中避免，有时用人部门会有一些奇怪的要求，比如不要某某企业的人，不要有某某工作经验的，这也许是行业”潜规则”，或者部门领导在之前的工作中吃过亏，这种情况可以根据实际情况进行采纳。有时面试官不一定有充分的时间沟通具体情况，只回答是否录用的问题，那么这些问题需要与求职者具体沟通面试的过程，从中了解缘由，与求职者沟通除了了解面试官主要关注的内容，也可以确认面试人员完成面试后对公司的整体印象和加入意愿是否有变化，决定如何开展后面的工作，是继续招聘，还是谈薪？

谈薪

这个问题有时会有些敏感，甚至让人难以启齿，在面试中不得不提起这个问题时，双方就好像要互看对方裸体一样让人面红耳赤。但实际上企业的薪酬区间已经是基本固定的，在一个区间能够浮动的并不会太大，所以面试的时候谈到这个问题，是确认双方需求的一个好机会，但在还没有明确录用意向的情况下过于探究这个问题，这场面试多半要变成浪费时间的工作。
有时求职者为了希望自己的利益最大化，会尽可能隐藏以前的薪酬收入，多次询问都左右而言他，这样的人总以为HR会想尽办法压低他的工资（当然也有可能），录用了也要小心他有可能私心较重，不易信任他人，甚至诡计多端。
如果沟通的多，自然知道这个行业、岗位整体的薪酬水平，以及公司的薪酬水平在什么状况，除非是很特别的岗位，大部分情况下在定薪时，就像拿着一个书架，要做的就是确定把求职者放在书架上的什么位置而已。
第一次告知求职者薪酬标准，就基本能够决定是否谈薪成功了，毕竟这个标准也不会有太大的变化，如果与对方相差太远，就直接拒绝了，如果勉强能接受，适当调整一点也没问题，所以谈薪的重点在于定薪。
了解员工的能力和需求，再匹配公司的薪酬标准，虽然大多数企业都是薪酬保密，但大多数情况下在一些小范围的非正式群体中都是公开的秘密，新员工要融入这些非正式的小群体才能够融入整个公司的大团队，所以通常也要考虑同岗位的同事整体标准，我认为在符合规定且能够匹配员工能力的情况下，尽量满足员工的需求对企业长期来讲是有好处的，这样员工会更加稳定，劳资关系也不会像敌对一样紧张，员工以后再出去，也给会在行业中留下不错的口碑，吸引更多的人才，当然定薪也是一个综合考虑的过程，不是一概而论，也要避免员工狮子大开口，如果可能，最好预留一点空间，不要一次就到这个岗位薪酬标准的最顶端，给员工在以后的工作中能够进行适当的调薪机会，这对稳定人员有很大的帮助，有时员工比较犹豫的时候，做一点微调，或者把这部分空间作为后续调薪的机会，这也是说服员工的一个方面。
不过，如果公司开出的薪酬条件远低于市场水平，那还考虑那么多干什么，有人来干活就行了。

其他

最后，招聘工作不只是一个独立的模块，同样可以和其他工作结合起来，比如了解绩优员工的特点，并根据他们的有点进行筛选人员，了解部门对于员工的要求和指导，也可以从中提炼出部门对于用人的一些看不见的标准。同时，人员入职后，招聘还没有结束，最终这个人员落地，还要看看试用期的表现，甚至更长时间的考察。
关注那些绩效一直保持优秀的员工，回想一下他们在面试时是如何表现的？他们总有一些相似点。